Ki fog itt dolgozni?

A mai (és még inkább a jövőbeni) magyar gazdaság egyik legnagyobb problémája a munkaerő kérdése. Mindenki hümmög vagy csóválja a fejét, amikor ez a téma szóba kerül, de ugyanakkor azt látom, hogy igazából még csak nagyon kevesen veszik igazán komolyan a kérdést.

Új helyzet – régi dogmák

A probléma rendkívül összetett, és miután teljesen új helyzetet jelent a korábbi munkaerőpiaci körülményekhez képest, véleményem szerint a kezelése nem megy a hagyományos, eddig megszokott módon. Mit értek ezalatt? Ha munkáltatói oldalról nézzük, a kérdés két részre osztható: új munkaerő megszerzésére és a meglévő megtartására.
Ha az új munkaerő megszerzése pótlást jelent, tehát a pozícióban korábban dolgozott valaki, csak valamilyen ok miatt nem tölti be azt a munkakört továbbá, a munkáltató számára a feladat abban áll, hogy lehetőleg ugyanolyan feltételekkel gyorsan találjon valakit, aki a távozó helyére áll. Gyorsan, gyorsan, tedd fel a régi hirdetést, hajrá! A legtöbbször pont arról nem vesznek tudomást, ami a lényeg: új helyzet van, nagy valószínűséggel (hacsak az előző kolléga nem három hónapja érkezett) a korábbi felvétel még egy másik piacon történt, nagyon más körülmények között… Mi az eredménye? Vagy egyáltalán nem találnak egy klónt a régi munkaerő helyett, vagy jelentős minőségi kompromisszumokkal kiválasztanak valaki („nem tökéletes, de majd meglátjuk, mi lesz belőle…”) és várják a „csodát”.

A meglévő munkaerő megtartása szintén dogmatikus alapokon nyugszik. Az esetek döntő többségében a munkáltató a dolgozó belépésekor megállapodott feltételekkel a maga részéről letudottnak tekinti a dolgot és a munkaerő megtartásának kérdése legközelebb akkor merül fel, amikor a dolgozó jelzi távozási szándékát.. Ekkor esetleg megy egy kis alkudozás, talán meg is állapodnak valami új feltételben (többségében bérben), ez legtöbbször már a viszony vagy a belső atmoszféra sérülésével jár: a munkáltató azt érzi, hogy „bezsarolták” és kényszerhelyzetben, szándéka ellenére kellett cselekednie, a munkavállalóban meg ott marad a tüske, hogy „csak akkor vagyok fontos, ha el akarok menni”. A tapasztalatok szerint az ilyen helyzetek csak nagyon ritkán jelentenek tartós megoldást, sokkal valószínűbb, hogy a helyzet egy bizonyos idő eltelte után ismétlődik és előbb-utóbb valamelyik fél kilépéséhez vezet.

Helycserés támadás

Mit jelent valójában az, hogy „új munkaerőpiaci helyzet”? Nagyon leegyszerűsítve azt, hogy a keresleti-kínálati viszonyok megváltoztak, pontosabban megfordultak. A rendszerváltás idején és az azt követő nagyjából húsz évben a munkaerő oldalán általánosan a túlkínálati pozíció volt a jellemző, (és most tekintsünk el attól, hogy a speciális szakképzést igénylő pozíciókra már akkor is nehéz volt embert találni) vagyis több munkakereső volt, mint ahány állás, legalábbis országos, átlagos szinten. Én magam is emlékszem, ha 1995-ben feladtunk egy hirdetést például egy adminisztrátori pozícióra, legalább 200 önéletrajz érkezett be, nem győztük kiválogatni. Lehetett versenyeztetni, lehetett válogatni, ha nem volt kényszerítő körülmény (pl. időnyomás), általában nem kellett kompromisszumot kötni. A munkáltatók nem is bonyolították túl a dolgot: feladtak egy sima hirdetést és várták az önéletrajz-özönt…

A drasztikus változást az jelenti, hogy már a munkaerő keresleti pozícióba került. Ráadásul nem csak a minőségi, szakképzett munkaerőre igaz ez, hanem általánosan. Egy meghirdetett állásra alig jelentkezik valaki. Apropó, meghirdetés: nem tudom, feltűnt-e másnak is, de a cégek többségükben ugyanazokat a hirdetéseket, kliséket használják, mint a 90-es években… Összegezve a munkáltatók azt nem értelmezik megfelelően, hogy már nem munkaerőt vesznek, válogatva egy dömping piacon, hanem el kell adják magukat a munkavállaló számára. Aki az értékesítésben dolgozott valaha és megtapasztalta, milyen érzés üzletkötőből beszerzővé válni, vagy fordítva, az tudja csak igazán leírni a különbséget… A munkáltatói oldalon azonban ezt a változást nem sikerült még megfelelően dekódolni…

Munkáltatói márka

Mit jelent ez a gyakorlatban, mikor mondhatjuk azt, hogy egy munkáltató alkalmazkodott a helyzethez? A válasz egyszerű, amikor eladóként lép fel, hajlandó és képes értékesíteni magát a vevője, vagyis a munkavállaló felé. A cikk elején használtam a „munkaerőpiac” kifejezést. Pontosan ez a lényeg: piaci viszonyok között az képes érvényesíteni az érdekeit, aki az adott helyzetben a versenytársaihoz képest a legjobb ajánlatot teszi. De azt is szem előtt kell tartani, hogy – a piaci sajátosságokból adódóan – az ajánlat versenyképességét nem csak a munkabér határozza meg, sőt, a kutatások szerint az ezen kívüli feltételek jelentősége is egyre növekszik.

Az értékesítésben, marketingben dolgozó szakemberek tudják azt is, hogy azt tekintjük értéknek, amit a célzott felvevőpiac, vagyis a vásárló annak is tart. Ha egy terméket vagy szolgáltatást adunk el, annak előnyös tulajdonságait megismertetjük a vevővel, különös tekintettel azokra a tulajdonságokra, amelyekben különbözik a versenytársaktól. Véleményem szerint nincs ez másképpen a munkáltatókkal sem, ami lényegében a munkáltatói márka felépítését jelenti. Meggyőződésem szerint az a vállalat/munkáltató tud eredményes lenni a munkaerő piacon, amely felépített márkaként tud megjelenni, vagyis

• Van küldetése, vannak céljai, amelyekkel a potenciális munkavállalók azonosulhatnak
• Van munkáltatói arculata, amely képet ad arról is, hogy a munkavállaló mire számíthat az adott céggel kapcsolatban
• Rendelkezik egyedi előnyökkel a versenytársaihoz képest, jelen esetben amit a munkavállalói élvezhetnek
• Nem csak biztos lábakon áll, hanem ezt meg is tudja jeleníteni magáról

Persze biztos vagyok benne, hogy a fenti felsorolás nem teljes és még nagyon sok ponttal ki lehetne egészíteni. Remélem ugyanakkor, hogy ezekkel a nem csak azt sikerült érzékeltetni, hogy milyen irányba kell lépni, hanem azt is, hogy ez természetesen nem mehet egy hosszútávú munkáltatói stratégia kialakítása nélkül. A fenti pontok megvalósítása nem megy egyik pillanatról a másikra, a cégnek szisztematikusan „fel kell építenie magát” ebben a tekintetben is és ez még akkor is igaz, ha esetleg amúgy a terméke/szolgáltatása bejáratott a piacon és erős pozíciókkal rendelkezik.

Nem mindegy, kinek mit

És persze megint csak visszakanyarodva a klasszikus marketinghez: ismerni kell a „vevőinket”, vagyis a munkavállalókat. Egy vonzó csomagot csak úgy lehet összeállítani, ha az annak vonzó, akinek el akarom adni. Kedvenc példáim egyike, mely szerint az FMCG vállalatok a költségcsökkentés mindenhatósága jegyében folyamatosan butították le az üzletkötői autókat, egyre puritánabb, egyre funkcionálisabb eszközöket adva csak a dolgozóiknak, miközben azok számára az autó esetenként fontosabb szempont volt, mint maga a fizetés (egy bizonyos határon belül). A cég megspórolt éves szinten mondjuk egy milliót (persze ez nem kevés pénz), de kérdezem: egy igazán motivált jó képességű üzletkötő hányszorosát tudta volna ennek az összegnek produkálni? Ugyanez van a mobilokkal: vegyünk jó olcsót (telefonálni azon is lehet) és megspóroltunk évi kb. 50 ezret/fő. Ez az összeg megfelelő működés mellett a legkisebb cégnél is visszajön, ha a fiatal motivált munkaerő (akinek ez fontos) pl. egy olyan közép (vagy akár felső) kategóriás okostelefont kap, amire saját erejéből nem telne. Tehát: ismerjük meg a munkavállalók szempontjait, ahhoz igazodva tegyünk ajánlatot és a leginkább minőségi emberekhez fogunk jutni, akik – ha jól tesszük a dolgunkat – hosszú időre nálunk is fognak maradni és nekünk termelnek értéket.

Egy nagyon fontos kérdést nem lehet megkerülni: mindez pénzbe fog kerülni. A mindenkori cégmérethez képest nem is kevésbe. De mielőtt automatikus reflexként elutasítanánk bármit, ami az addigiakhoz képest költségnövekedéssel jár, gondolkozzunk egy kicsit… Az éremnek két oldala van. Ha egy szükséges pozíció nincs betöltve (vagy egyáltalán, vagy megfelelő minőségű munkaerővel) és ezért az értékteremtési folyamat elakad, az adott munkaerő fontosságától függően ez veszteségeket jelent. De ez csak a felszín… A nem (vagy rossz minőségű munkaerővel) betöltött pozíciók növelik a belső feszültséget, hiszen a hatás a meglévő munkavállalókon csattan, ami a végén azt eredményezi, hogy még a meglévő emberek is bedobhatják a törölközőt, fokozva a negatív hatást. Ha a helyzet eszkalálódik, annak nagyon súlyos következményei lehetnek…
A másik megoldás, hogy a helyzetnek elébe menve, felépítjük magunkat, kicsinosítjuk azt a bizonyos menyasszonyt, hogy a minőségi munkaerő a mi vállalatunkat válassza és nekünk termeljen értéket. Ráadásul az áttétele hatás itt is érvényes, hiszen ez a folyamat a már meglévő munkaerő elégedettségét is táplálni tudja, így az előző esettel ellentétben itt egy hatványozott termelékenységi növekedés következhet be, amely sokszorosan kitermelheti a bekerülési költségeket. Így talán már más a leányzó fekvése, nem?