Miért tiltakozunk a változások ellen?
Legalább 14 érvet tudnék felsorolni. De most csak egyet:… mert felborul a megszokott rend.
Emlékszel, mikor a cégedbe egy újabb, modernebb, szélesebb spektrummal rendelkező vállalatirányítási szoftvert hoztak? Meg kellett tanulni a használatát, s közben a folyó ügyeket is intézni kellett. Mennyit káromkodtak az emberek, hogy minek ez, a régi szoftver jól bevált, vele működött is minden. Milyen érzelemileg dús viták, sértődések, megjegyzések voltak… És láss csodát! Ma már le sem tudnátok az újabb szoftverről szakadni.
Emlékszel, mikor új tőkés társat vontatok be a cégetekbe és az új tulajdonos beintegrálta a saját szervezeti struktúrájába a vállalatot. Senki sem tudta egy ideig, hogy hány óra van, milyen lesz a jövő, és személy szerint mi lesz minden egyes dolgozónak a sorsa. Kezdődtek a helyezkedések, az intrikák, a veszekedések, a pletykák…S láss csodát! Ma jobban megy a dolgozók sora, mint bármikor máskor.
Emlékezz te is, vállalkozó barátom, hogy amikor meg szeretted volna reformálni a cégedet, mennyi sírásban, rívásban, szabotázsban, meg nem értésben volt részed! Emlékezz, hogy elbuktad az eredeti célt, mert az alkalmazottak fele elment, a másik fele pedig tessék-lássék alapon állt neki a dolognak. És most itt állsz egy félig bevezetett üzleti újítással, amely még nem hoz eredményt, a régi rendszer pedig már nem működik.
Hány emberrel vesztél össze véglegesen? Mekkora piacot veszítettél el? Ahhoz, hogy a változás pozitív eredményt hozzon, a célt is jól kellene megfogalmazni. A változtatást teljes egészében meg kellene tervezni, a végrehajtási utasításokat el kellene készíteni, az SzMSzT módosítani, a szoftvereket átállítani, a hardvereket az igényekhez igazítani, az embereket kiképezni, …azaz az egész céget, az egész rendszert kell megreformálni. A változás akkor sikeres, ha az rendszerszintű és nem a félmegoldások ötletszerű gyűjteménye. A legfontosabb, hogy emberléptékű és emberileg kezelhető legyen – ne fél segítséget kérni az ActionCOACH partneredtől és működni fog!