Generációváltás a KKV-k élén

A kormány által bejelentett gazdaság-élénkítő elképzelések között kiemelt helyen szerepelt a kis- és közepes vállalkozások támogatása. Most egy picit vonatkoztassunk el attól, hogy a napvilágra került irányvonalak mennyire megvalósíthatók, bár tény, hogy egyes szakértők már ízekre szedték a javaslatok egy részét (ezek közül is az egyik legnagyobb össztüzet a generációváltó vállalkozások esetében az osztalékadó kétéves elengedésének ötlete kapta).

Inkább örüljünk annak, hogy egyre inkább megerősítést nyer kormányzati szinten is a szektor fontossága, talán végre a hangzatos szólamok helyett gyakorlati előnyöket is élvezhetnek majd a vállalkozások. Érdemes ugyanakkor elgondolkodni néhány jellemző számadaton:

• a szektor a legnagyobb foglalkoztató, a munkavállalók 70%-ának ad munkát
• a hozzáadott érték felét az ebbe a kategóriába tartozó vállalkozások termelik meg
• a felmérések szerint a termelékenység viszont csak a harmadát éri csak el a nagyvállalatokénak.

Nyilván ebben az utóbbi adatban persze benne van a mikro- és kisvállalkozások rendkívül magas aránya is, valamint persze a mindig emlegetett forráshiány is, amely szinte lehetetlenné teszi az élenjáró technológiák alkalmazását. Ha innen nézzük, akkor nagyon sok kicsi vállalkozás rengeteg élőmunkával állít elő nemzetgazdasági szinten is meghatározó értéket. Sokan legyintenek most, hogy ez mindig is így volt… És ez igaz is, a kérdés inkább az, hogy így is kell-e maradjon?

A kormány nem véletlenül feszegeti a generációváltás kérdését a most bemutatott 330 pontos csomagban. Ezek a vállalkozások sok munkavállalót foglalkoztatnak, jelentős hozzáadott érték tömeget termelnek, de a működésük jelenlegi formájában a napjaik meg vannak számlálva, hiszen – bármilyen kegyetlen is kimondani – még a sikeres vállalkozó sem él örökké… De mi a helyzet az utódlással?

A szerencsésebbeknek megadatott, hogy a családon belül van alkalmas utód. A kérdés csak az, hogy a szakmájában kiváló, de általában management ismereteket csak esetlegesen felszedő idősödő tulajdonos képes-e átadni mindazt az utód számára, ami a vállalkozás sikerének záloga, vagyis a szakmai fogásokat, az ügyfélkapcsolatokat, a nem ritkán 20-30 éve együtt dolgozó kollégák részéről megnyilvánuló tiszteletet, elfogadást? Vajon képes-e valaki önerőből kiadni, átadni magából mindent, amit a kezdetektől fogva magában tartott? És ez a kérdés még hangsúlyosabban jelenik meg azokban az esetekben, ha a vállalkozónak nincsen családon belüli utódja, mert vagy nincs utód, vagy egyszerűen képességhiány vagy bármi más miatt nem is érdekli az adott terület…

A szóban forgó vállalkozások legfontosabb jellemzője, hogy növekedésük legtöbbször megszokás alapú, vagyis nagyon ritkán követték a növekedési-szint váltásokat szervezeti, folyamatbeli változások. A működés epicentrumában a tulajdonos áll, aki nélkül az operatív működés napokon (esetleg egy-két héten belül) leáll. Mi következik ebből? Az esetek döntő többségében hiába történik egy névleges generációváltás, vagyis egy családi utód bevonása a vezetésbe, érdemi változás nem áll be az adott cég működésében: továbbra is az eredeti (kiöregedő) tulajdonos mondja ki a döntő szót, a kollégák a fajsúlyos kérdésekkel hozzá fordulnak, az ügyfelek őt keresik, stb… Szegény utód pedig, még ha volt is kezdetben lelkesedése, napról napra veszíti el azt és egyre többször jut eszébe, hogy jobb lenne valami más elfoglaltság után nézni…

Mi ennek a valódi oka? Talán egy ősrégi közmondást lehet ide idézni, még akkor is, ha egy gazdasági kérdésekkel foglalkozó témában ez nem gyakran fordul elő, tehát: „Kutyából nem lesz szalonna”. Ebben az esetben ez azt jelenti, hogy nem is várhatjuk, hogy egy olyan ember, aki egy adott módon (lásd „one man show”) végig csinált 20-30 sikeres évet, hirtelen megváltozik, elkezd bízni a körülötte állókban, kiadja az addig féltve őrzött titkokat és nekiáll átalakítani azt, amit előtte hosszú ideig megfelelőnek gondolt. Természetesen tisztelet a kivételeknek, de ez gyakorlatilag egy „Mission impossible”! Legalábbis önerőből…

Mit lehet ilyenkor tenni? Amennyiben egy sikeres vállalkozó a nyugdíjazás határára érkezve felismeri a változtatás szükségét, érdemes objektív, azaz nem érzelmi alapú segítséget igénybe venni és ez a fajta segítség gyakorlatilag csak a vállalkozáson kívülről érkezhet. Egy vállalkozó életében ez az egyik legtipikusabb helyzet, amikor egy üzleti coach segítsége szó szerint aranyat érhet, hiszen ha az addig egy adott módon sikeresen működő vállalkozást nem sikerül átalakítani, akkor az addig nem ritkán egy élet munkájával felépített érték egyik pillanatról a másikra semmivé válhat. És akkor nincs sem családon belüli generációváltás, sem pedig külső irányban történő értékesítés sem.

Érdemes elgondolkodni rajta, az addig egy személyen alapuló működés szervezett folyamatokká, rendszerré építése kiutat jelenthet ebből a csapdából és segíthet megőrizni az addig létrehozott értéket mind az egyén, mind pedig nemzetgazdasági szinten is. Egy ilyen módon kialakuló új környezetben az újszerű gondolkodásmód nagyszerű táptalajt adhat az innovációknak, a közben bejelentett támogatási formák révén talán a forráshiány sem legyőzhetetlen akadály többé és végeredményképpen a sokat emlegetett hatékonyság is fejlődésnek indul. Arról nem is beszélve, hogy az összes érinett (nyugdíjba vonuló tulajdonos, következő generáció vagy akár az alkalmazott) is jobban fogja érezni magát…

A családi vállalkozásokkal kapcsolatos téma iránt érdeklődők számára ajánlom a „Családban marad” című tanulmányunkat, melyet ITT találhattok meg.